İhbar tazminatı, çalışanın bildirim sürelerine uygun bir şekilde işten çıkarılmaması halinde yapılan bir ödemedir. Çalışanların kıdemine göre hesaplanan bildirim sürelerine uyulmaması halinde işveren, ihbar tazminatı öder. Eğer çalışan, bildirim sürelerine uymadan işten çıkarsa o da tazminat ödemek zorunda kalır.
İhbar tazminatı için belli koşulların sağlanması gerekir. Bu koşulları şu şekilde sıralayabiliriz:
- İhbar tazminatı ödenebilmesi için sözleşmenin belirsiz süreli olarak yapılması gerekir.
- Haklı nedenle fesih söz konusu olmalıdır.
- İhbar için belirtilen sürelere uygun hareket edilmemelidir.
İhbar tazminatının mantığı, işten çıkma ya da çıkarılma sürecinin habersiz olarak yapılmamasıdır. Burada hem işverenin hem de çalışanın mağdur olması engellenir. Çalışanlar, önceki bir tarihte işten çıkarılacaklarını öğrenerek yeni bir iş arayabilir. İşverenlerin de yeni bir personel bulmak için zamanı olur.
İhbar Tazminatı Süreleri Ne Kadardır?
İhbar tazminatı süreleri, çalışanın kıdemine bağlı olarak değişiklik gösterir.
- Çalışanın kıdemi 6 ay ve daha az ise ihbar süresi 2 haftadır.
- Kıdemi 6 ay ila 1,5 yıl arasında olanlara, 4 hafta önceden ihbar yapılmalıdır.
- 1,5-3 yıllık kıdemi olanlar için 6 haftalık ihbar süresi söz konusudur.
- Kıdemi 3 yılın üzerinde olanların ihbar süresi 8 haftadır.
İhbar süreleri boyunca işveren, çalışana iş arama izni vermek zorundadır. İş arama süresinin günlük en az 2 saat olacak şekilde uygulanması gerekir. Ayrıca ihbar tazminatının eksiksiz ödenmesi ve bölünmemesi de yasal olarak zorunludur. İşveren, bildirim sürelerine uymak ya da ihbar tazminatının tamamını ödemek zorundadır. İhbar sürelerinin yıllık izinle birleştirilmesi de mümkün değildir.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
1 yıllık çalışanın ihbar tazminatı ya da daha uzun süreli çalışanların alacağı tazminat miktarı merak edilir. 1 yıllık kıdemi olanlara 4 haftalık ücreti tutarında ödeme yapılır. Kıdem süresi 3 yıla kadar olanlara ise 6 haftalık ücret tutarında ödeme verilir.
İhbar tazminatı hesaplama sırasında işe giriş ve çıkış tarihleri önemli detaylar arasındadır. Aynı zamanda maaş, yol ve yemek gibi giderler de hesaplama sürecine dâhil edilir. Hesaplama sırasında bir ay 30 gün; bir yıl ise 360 gün olarak hesaplamaya dâhil edilir.
Gelir vergisi, damga vergisi gibi kesintiler de ihbar tazminatı hesaplama sürecinde dikkate alınmalıdır. Hesaplama sırasında ihbar süresi ve bir günlük giydirilmiş ücret çarpılır. İhbar tazminatı hesaplamasında fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri dikkate alınmaz.
İhbar Tazminatının Ödenmeyeceği Durumlar Nelerdir?
Bazı hallerde ihbar tazminatı ödenmez. Eğer çalışanın işten ayrılma gerekçesi askerlik, emeklilik, evlilik gibi durumlar ise ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz. Öte yandan çalışanın kendi isteğiyle işten çıkması durumunda da bu ödemenin yapılması mümkün değildir. Ancak istifa sürecindeki çalışanın, bildirim süresi tamamlanınca işten çıkması gerekir.
Aksi takdirde çalışan tarafından ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olur. Çalışan haklı nedenle fesih hakkını kullandıysa tazminat ödemesi gibi bir durum olmaz. Zaman aşımının tamamlanması halinde ihbar tazminatı ödenmez. İhbar tazminatı alacağında, zaman aşımı beş yıldır.
İşveren İhbar Tazminatı Vermezse Ne Yapmak Gerekir?
İşveren ihbar tazminatını vermezse işçi, dava açma yoluna gider. İhbar tazminatı davalarından önce zorunlu arabuluculuk uygulaması vardır. Arabuluculuk neticesinde anlaşmaya varılamazsa dava açılmalıdır. Dava dilekçesinde arabulucu ile anlaşma sağlanamadığını gösteren belge yer almalıdır.
İhbar Tazminatı Dışında İşverenlerin Ödemesi Gereken Tazminatlar Nelerdir?
İşverenler bazı durumlarda farklı türde tazminatlar ödemek zorunda kalır. İhbar tazminatının yanı sıra kıdem, işe başlatmama gibi tazminatlar vardır. Ayrıca sendika ve iş kazası tazminatı da belli durumlarda söz konusu olabilir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işveren tarafından haklı ve geçerli nedenle fesih yapıldığında ödenir. Ayrıca askerlik nedeniyle işten ayrılan erkek işçilere ve evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçilere de kıdem ödenir. 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim gün sayısı şartını sağlayanlar da işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir.
İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren, işten çıkarıldıktan sonra işe iade davası açan çalışanı, en geç bir ay içinde işe başlatmalıdır. Başlatmaması halinde en az dört en fazla 8 aylık tazminat ödemesi yapılması gerekir.
Sendika Tazminatı
Sendika tazminatı, iş sözleşmesinin yasal sendikal faaliyetler, üyelikler nedeniyle sona ermesi halinde ödenir. İşveren, çalışanı herhangi bir sendikaya üyelik için de zorlayamaz. Bu tür kurallara uyulmaması halinde tazminat ödenmesi gerekir.
İş Kazası Tazminatı
İş kazası sonucunda işverene tazminat davası açılabilir. Kazaya uğrayan işçi ya da ailesi, işverenden maddi ve manevi tazminat isteme hakkına sahiptir. Tazminat tutarı, işçinin çalışırken aldığı brüt ücrete göre hesaplanır.
